Эта публикация является вкладом в программу МКСП по Созданию сети по правам профсоюзов в странах Центральной и Восточной Европы и СНГ и в проект МОТ/FGTB «Развитие прав профсоюзов и предотвращение конфликтов в Юго-восточной Европе».

Подготовил: Ясной А. Петрович, совместно с Петаром Катзарски, Дарко Маринковичем и Михаэлой Энахе.

Февраль 2002 г.

Право на забастовку

Руководство для стран Юго-восточной Европы

I Предисловие

II Введение

III Руководство

a. Право на объединение в профсоюзы

б. Право на забастовку

1.Какими международными нормами устанавливается право на забастовку?

2. Что такое забастовка?

3. Что такое право на забастовку?

4. У кого есть право на забастовку?

5. Почему забастовки важны?

6. Какова история забастовок?

7. Законен ли общий запрет на проведение забастовок?

8. Возможно ли ограничение права на забастовку?

9. Как можно избежать злоупотребления понятием «минимальное обслуживание»?

10. Правда ли, что некоторые забастовки разрешены, а некоторые запрещены?

11. Каковы правила поведения в ходе законной забастовки?

12. Каждая ли забастовка, отвечающая предписанным правилам поведения, разрешена?

13. Каковы основные виды забастовок с точки зрения выдвигаемых требований?

14.Какие виды политических забастовок допустимы?

15. Может ли работодатель нанимать других работников взамен бастующих?

16. Пользуются ли бастующие неприкосновенностью?

17. Начисляется ли бастующим заработная плата за время забастовки?

18. Что такое забастовочные фонды?

19. Приводит ли забастовка к прерыванию стажа?

20. Каковы возможные санкции за участие в забастовке?

21. Когда обычно ведут переговоры о социальном мире?

22. Что понимается под термином предотвращение забастовки?

23. Какова роль МОТ в пропаганде права на забастовку?

24. Как МОТ контролирует соблюдение права на забастовку?

25. Что такое Комитет экспертов по исполнению Конвенций МОТ?

26. Что такое Комитет по свободе объединения?

27. Какие ещё существуют механизмы защиты права на забастовку?

28. Как профсоюзы могут наиболее эффективно защищать право на забастовку?

29. Какой вклад вносит МКСП в пропаганду и защиту права на забастовку?

30. Каковы законодательные приоритеты профсоюзов стран Юго-восточной Европы в пропаганде права на забастову?

31. Следует ли профсоюзам принимать собственные правила проведения забастовок?

32. Что должно обычно входить в правила проведения забастовок?

33. Что обычно входит в инструкции к конкретной забастовке?

34. Что необходимо иметь в виду при выдвижении требований на коллективных переговорах?

35. Какой должна быть стратегия профсоюзов относительно забастовок?

IV ПРИЛОЖЕНИЕ

1. Дарко Маринкович

Право на забастовку в законодательстве и практике некоторых республик бывшей Югославии.

Вопрос права на забастовку в бывших коммунистических / социалистических

странах всегда был запрещённой темой. Забастовок фактически не было, а

если они и были, то их называли «приостановкой работы», «прекращением

работы» или подобными эвфемизмами. Забастовки официально не

признавались забастовками, то есть коммунистические власти были

убеждены в том, что забастовки, как и открытые восстания, невозможны в

обществе, в которых у власти находятся трудящиеся. Такое лицемерие со

стороны правящего режима было присуще его недемократической натуре.

Только в начале семидесятых годов о забастовках стали говорить более

открыто. К этому же периоду относятся первые более серьёзные

теоретические работы и исследования. В этот переходный период во всех

странах региона сменилось трудовое законодательство, регулирующее право

на забастовку, либо же были приняты особые законы о забастовке. Было

большой проблемой выяснить, в какой мере новое законодательство

основывается на соблюдении международных норм и в какой степени оно

действительно гарантирует право на забастовку.

С этой целью 12-15 декабря 1999 года в Софии (Болгария) для членских

организаций МКСП в странах Юго-восточной Европы проводился семинар

«Практика и право на забастовку», в котором приняли участие следующие

конфедерации профсоюзов: BNS и CNLR-Fratia из Румынии, CITUB и

Podkrepa из Болгарии, UGS Nezavisnost и CITUM из Югославии (Сербия и

Черногория), UATUC из Хорватии и SSSBiH и SSRS из Боснии и

Герцеговины. На этом семинаре рассматривалась ситуация в странах Юго-

восточной Европы с точки зрения права на забастовку. Были сделаны

доклады о принципах, нормах и критериях МОТ. Были изучены различные

явления, связанные с применением права на забастовку на глобальном

уровне, а также конкретные проблемы региона. Работа на семинаре включала

в себя работу в малых группах по следующим темам: процедура принятия

решений при инициации забастовки, определение задач забастовки, анализ

результатов забастовки, роль различных профсоюзных структур в ходе

проведения забастовки, забастовочные фонды, политическое измерение

забастовки и забастовка солидарности. Во второй день работы участники в

малых группах обсуждали вопросы, связанные с законодательством стран

Юго-восточной Европы, а именно: национальное законодательство,

регулирующее забастовки, препятствия и ограничения при проведении

забастовок, предпосылки организации забастовки, случаи запретов

забастовок, правила выбора места проведения забастовок, незаконные

забастовки и санкции, системы принудительного арбитража и участие

профсоюзных активистов в правовом регулировании забастовки. Участники

семинара пришли к выводу о том, что страны региона Юго-восточной

Европы враждебно настроены по отношению к забастовкам. Было особо

отмечено, что правительство зачастую осуждает забастовки за их якобы

политическую природу. Когда забастовка определяется как «политическая»,

правительство вправе через суд запретить такую забастовку как незаконную.

Однако поскольку забастовка является одним из основных инструментов

профсоюзной борьбы (хотя и предполагается, что к ней прибегают только

тогда, когда были испробованы все мирные средства разрешения конфликта),

очень важно, чтобы конфедерации профсоюзов выработали стратегии по

пропаганде права на забастовку, усовершенствования национального

законодательства и разработки образовательных программ для своих

профактивистов и членов профсоюза.

Преследуя эти цели, в 2000 году Департамент МКСП по правам профсоюзов

провёл сравнительное исследование законодательства, регулирующего

забастовки, в Болгарии, Румынии, Молдове, Хорватии, Югославии (Сербии и

Черногории) и Боснии и Герцеговине (Федерация и Республика Сербска).

Благодаря полезной информации, касающейся теории и практики права на

забастовку, а также проведённому сравнительному анализу, стало

возможным составить настоящее Руководство по праву на забастовку для

профсоюзов стран Юго-восточной Европы. Для того чтобы предоставить

профсоюзным активистам региона высококачественную информацию,

касающуюся права на забастовку, при написании этого руководства были

использованы прочие многочисленные документы, доклады, статьи, речи и

публикации. Перед руководством также поставлена задача стимулировать

дискуссию и обмен мнениями внутри профсоюзов о праве на забастовку, как

в плане правового регулирования, так и с точки зрения существующей в этих

странах практики.

Свободный человек может выводить свою рабочую силу. Он вступает в

добровольное соглашение с другим лицом, в котором он соглашается

выполнять определённую работу в обмен на определённую оплату. Если

между сторонами возникает разногласие, трудящийся может свободно

вывести свою рабочую силу. Непременным правом каждого гражданина,

каждого работника является объединение с другими работниками и вывод

своей рабочей силы. Другими словами – объявление забастовки.

Работников, которые не могут вывести свою рабочую силу, либо притесняют,

либо порабощают. У свободных людей есть право на забастовку, и они могут

пользоваться этим правом, а также поддерживать тех, кто этим правом

пользуется.

То, до какой степени право на забастовку признаётся и поддерживается

принимаемым правительством законодательством, даёт чёткое представление

о том, в какой степени его политическая философия и политика являются

авторитарными, угнетающими и ориентированными на конкретный класс

общества. Это также даёт понять, в какой степени трудящиеся могут быть

подвергнуты угнетению и эксплуатации.

Таким образом, и право на забастовку, и то, в какой степени люди могут

бастовать, являются основополагающими свободами, которые отличают

демократическое правительство или руководство от авторитарного.

Право на забастовку является необходимой опорой свободы объединения,

права на создание профсоюзов и права на ведение коллективных

переговоров. И хотя профсоюзы, работодатели и правительства

заинтересованы в сведении числа забастовок к минимуму, забастовки

необходимо защищать для того, чтобы объединение работников в профсоюз

и ведение коллективных переговоров сохраняло свой смысл. Таким образом,

методы принятия решения о начале или прекращении забастовки и правила

её проведения в период действия коллективного договора, являются важными

вопросами в системе каждой страны. Более того, эффективность забастовки

или потенциальной забастовки может в значительной степени зависеть от

замены работников на время забастовки или запрета такой замены.

В большинстве стран право на забастовку регулируется с различной

степенью контроля. Здесь наиболее резко выражено вмешательство

государства в отношения между администрацией и наёмными работниками, и

международное сообщество очень осторожно устанавливает нормы

регулирования забастовок.

Право трудящихся объявлять забастовку в процессе коллективных

переговоров по новому договору традиционно считается основной мерой

защиты права на забастовку. Забастовка же в период действия коллективного

договора представляет собой более сложный вопрос, учитывая

заинтересованность общества в стабильных отношениях между

администрацией и работниками. Один из подходов заключается в том, чтобы

разрешить сторонам коллективного договора самим договориться об

условиях проведения забастовки в период действия коллективного договора.

С другой стороны, правительство может устанавливать условия проведения

таких «текущих» забастовок.

Взгляд наших отцов и матерей на общество, живущее по установленным

человеком правилам, также включал в себя работу на основании норм,

дружелюбных по отношению к наёмному работнику, а также механизмы

защиты достойного труда. Ещё в 1920 году Лигой наций (предшественницей

ООН) был принят учредительный документ, в котором подчёркивалась

необходимость обеспечения «справедливых и человечных условий труда для

мужчин, женщин и детей». И хотя традиционно считается, что права

человека, равно как и права профсоюзов, представляют собой явление,

появившееся после Второй мировой войны, мы не должны забывать

знаменитую речь Франклина Рузвельта о «Четырёх свободах»,

произнесённую им в 1941 году. Он утверждал, что мир основывается на

четырёх важных человеческих свободах – свободе слова и самовыражения,

свободе каждого верить в Бога так, как он этого хочет, свободе от лишения и

свободе от страха.

Все, кто озабочен вопросом прав человека и основополагающих прав в сфере

труда, а также все, чьи основополагающие права ущемляются, должны

спросить самих себя, хотели бы они вернуться во времена,

международном трудовом праве права трудящихся и работодателей на

свободное объединение без предварительного разрешения, а также на

свободное ведение своей деятельности (в том числе право на забастовку). С

тех пор на февраль 2002 года эту Конвенцию ратифицировали 133 страны.

Более того, помимо общей процедуры мониторинга выполнения Конвенции

был создан особый механизм, в рамках которого трудящиеся и работодатели

могут подавать жалобы даже на те государства, которые не ратифицировали

Конвенцию №87.

Позднее в 1948 году на заседании Генеральной ассамблеи Организации

объединённых наций была принята Всеобщая декларация прав человека,

заложившая основы соблюдения прав человека в мировом масштабе и

предусматривающая экономические, социальные, культурные, гражданские и

году Международных соглашений были оформлены два отдельных

документа, один из которых относится к гражданским и политическим

правам, а второй – к экономическим, социальным и культурным правам.

Об этом разделении можно говорить лишь с сожалением, потому как обе

категории прав должны быть неразрывно связаны. Например, право на

забастовку относится к так называемому второму поколению прав человека,

которые характерным образом представляют собой требование от

государства действий, направленных на защиту экономических и социальных

необязательно создавать какие-либо особые материальные условия, которые

обычно необходимы для признания и реализации других прав второго

поколения. Право на забастовку наиболее близко к праву на объединение,

принадлежащему к группе прав первого поколения и также

провозглашённому Международной организацией труда. Право на

объединение, как классический образец политических и гражданских прав,

реализуется в сфере трудовых отношений посредством права трудящихся и

работодателей на создание своих профессиональных организаций независимо

как от органов государственной власти, так и друг от друга. Оно также

реализуется посредством их права на осуществление деятельности (в том

числе на проведение забастовок) с целью отстаивания своих

профессиональных интересов.

Пятьдесят лет спустя в июне 1998 года на Международной конференции

принципы, лежащие в основе Основополагающих конвенций МОТ, но и

предусматривает значительную активную пропаганду применения этих

принципов в мировом масштабе, во всех странах по всему миру. Подлинная

ценность этой Декларации заключается в том, что она представляет собой

подтверждение правительствами и обоими социальными партнёрами

всемирного характера основополагающих принципов и прав в эпоху, когда

царит неопределённость, а эти права оспариваются. Конвенция №87,

принадлежащая к Основополагающим конвенциям, гласит, что «государства-

члены МОТ обязуются добросовестно соблюдать, пропагандировать и

проводить [эти права] в жизнь». Несомненно, что без права на объединение,

независимо от того, реализуется оно или нет, перспективы достижения

социальной справедливости сомнительны.

Нет необходимости обращаться к предыстории, чтобы увидеть мир, в

котором лишь немногие были наделены свободой слова, собрания и

объединения. Только после освобождения человеческой изобретательности

от оков феодализма и возникновения индустриального общества некоторые

мыслители-провидцы начали понимать, что соблюдение прав человека может

относиться к сфере всеобщих интересов. И прошло много лет, прежде чем эти

принципы были провозглашены во всём мире. Лишь в прошлом веке начался

процесс формирования всемирных институтов, заложивший основы тех

международных документов, которые сегодня многими воспринимаются как

должное.

Несмотря на то, что право на забастовку признается в таких документах, как

Международное соглашение об экономических, социальных и культурных

устанавливается ни в одной Конвенции или Рекомендации МОТ. Однако

общий принцип заключается в том, что право на забастовку является

внутренним следствием права на объединение, находящегося под защитой

Конвенции №87. Поэтому забастовку нельзя рассматривать отдельно от

трудовых отношений в целом. Положениями Конвенции №87, содержащие

правовую основу этого принципа, являются Статьи 3, 8 и 10.

Комитет по свободе объединения является одним из контролирующих

органов МОТ, который ещё на своём втором заседании в 1952 году утвердил

принцип права на забастовку, заявив, что он представляет собой один из

существенных элементов прав профсоюзов. Право трудящихся и их

профсоюзов на проведение забастовки как важного средства пропаганды и

защиты своих экономических и социальных интересов было признано

законным оружием профсоюзов в деле защиты интересов своих членов.

Забастовка – это производственное действие трудящихся, в ходе которого

они прекращают работу, чтобы добиться от работодателя или другого лица

определённых уступок, относящихся к их общими интересами.

- Положения о праве на забастовку содержатся в конституциях

Болгарии, Румынии, Боснии и Герцеговины (Федерации и

Республики Сербской), Хорватии, Сербии и Черногории. В Молдове

это право регулируется лишь специальным законом о разрешении

коллективных споров.

- Конституции обоих субъектов Боснии и Герцеговины, а также Сербии

и Черногории содержат весьма пространные общие и конкретные

ограничения права на забастовку.

- Право на забастовку также отражено в многочисленных законах:

особом законе о разрешении коллективных споров (Молдова и

Румыния), законе о труде (Хорватия), законе о труде и особом законе о

забастовках (Черногория, Босния и Герцеговина / Республика

Сербская и Сербии).

- Во всех вышеперечисленных странах право на забастовку также

подлежит регулированию в различных национальных и отраслевых

коллективных соглашениях, а также в коллективных договорах,

заключаемых на уровне предприятия.

Право на забастовку – это право трудящегося временно отказаться исполнять

свои основные служебные обязанности, предусмотренные трудовыми

отношениями и требованиями законодательства, с целью добиться от

работодателя или другого лица совершения каких-либо действий,

направленных на поддержку общих интересов определённой группы

работников. Что касается забастовки как права, а не как социального

действия, за многие годы Комитет по свободе объединения определил

некоторые основные отличительные черты забастовки:

1. Право на забастовку – это право, которым должны обладать

трудящиеся и их организации (профсоюзы, федерации и

конфедерации).

2. Категории трудящихся, которые могут быть лишены этого права, а

также правовые ограничения, которые могут быть наложены на

реализацию права на забастовку, должны иметь ограниченный

характер.

3. Забастовки должны преследовать цель пропаганды и защиты

экономических и социальных интересов трудящихся.

4. Законная реализация права на забастовку не должна вести к каким-

либо санкциям, которые могут рассматриваться как проявления

антипрофсоюзной дискриминации.

Правом на забастовку наделены трудящиеся (индивидуально или как группа)

или их профсоюзы? Этот вопрос является предметом постоянных

обсуждений. Однако единственно верным ответом является следующий: этим

правом пользуются как трудящиеся, так и профсоюзы. По французской

модели предпочтение отдаётся интерпретации права на забастовку как права

отдельного работника, которое осуществляется коллективно, тогда как

немецкая модель рассматривает право на забастовку как право профсоюза.

Активными субъектами забастовки, таким образом, являются трудящиеся и

профсоюзы, тогда как основные её пассивные субъекты – работодатели.

Однако зачастую существуют второстепенные участники забастовки –

государство, другой работодатель, находящийся в деловых отношениях с

основным работодателем, широкая общественность и т.д.

Право на забастовку рассматривается как право, без которого система

политической демократии и рыночная экономика были бы невозможны.

Более того, уровень регулирования трудовых отношений, определяемых в

коллективных договорах, зачастую заключаемых под угрозой объявления

забастовки или являющихся одним из условий её окончания, вынудил

законодателей в законодательном порядке гарантировать улучшение условий

труда и уровня жизни трудящихся. Право на забастовку – одно из

основополагающих прав и свобод профсоюзов. Однако на протяжении

десятилетий право на забастовку оставалось правом профсоюзов в узком

значении этого слова. Всеобъемлющие политические, экономические и

технологические перемены в обществе продолжают оказывать влияние на

развитие трудовых отношений, предоставление прав профсоюзам и

отношения между миром труда и миром капитала. В результате действия всех

этих факторов сложилась такая ситуация, когда право на забастовку вместе с

другими основными правами и свободами профсоюзов вошло в корпус прав и

свобод человека. Право на забастовку одновременно является целью,

условием, результатом и инструментом производственных конфликтов.

Сегодня у многих авторов есть основания полагать, что забастовка является

наиболее мощным инструментом промышленного конфликта. Это,

несомненно, подтверждается всей историей профсоюзного движения, а также

современной забастовочной практикой. Сила забастовки происходит от

созидательной силы мира труда, что также определяет противоречивый

характер забастовки. Это противоречие является результатом того, что

объявляя забастовку, работник перекрывает свой единственный источник

средств к существованию. Одновременно работодатель остаётся без прибыли,

которая является основным стимулом инвестирования своего капитала.

Зачастую он вынужден вести с представителями работников переговоры о

разрешении спора. С точки зрения функционирования рынка труда

забастовка представляла собой временный вывод, частично или полностью, с

рынка труда предлагаемой на нём рабочей силы с целью добиться того, чтобы

предложение труда в будущем, т.е. отношения на рынке труда,

осуществлялось на условиях, благоприятных для наёмных работников.

В современной практике забастовка ассоциируется с коллективными

переговорами, объединяясь с ними в единое целое. Даже в странах,

достигших высокого уровня социально-экономического развития,

социального спокойствия и стабильности и, вследствие этого, социального

диалога и трипартизма, промышленные конфликты не могут существовать

без забастовок. То, что в экономически развитых странах с рыночной

экономикой забастовки проходят относительно редко, не следует понимать

превратно. Напротив, этим подтверждается тот факт, что потенциальная или

реальная сила забастовки на самом деле лежит в основе всех методов и

инструментов производственного конфликта.

Профсоюзы становятся не только инструментом работников, с помощью

которого те отстаивают свои интересы, но и важным фактором для

стабильности экономических и социальных отношений в целом. Они играют

важную роль в формулировании и выражении требований работников, в

первую очередь путём согласования находящихся в противоречии интересов

трудящихся. Профсоюзы подчиняют конфликтующие индивидуальные

интересы или интересы малых групп общим интересам больших групп

трудящихся. Становясь мощными организациями, способными

дисциплинировать своих членов, профсоюзы предотвращают пагубные

последствия этих конфликтов для других трудящихся и общества в целом.

Даже сегодня забастовки являются важнейшими инструментами

профсоюзной борьбы, а национальное законодательство одобряет забастовки,

которые проводятся профсоюзами с целью защиты и стабилизации

экономической и социальной системы.

История профсоюзного движения, а также современное положение и

практика, сложившиеся в профсоюзном движении, несомненно,

подтверждают, что с самого начала право на забастовку было одной из

важных целей производственного конфликта. Забастовка как средство

промышленного конфликта стала возможной только на определённом этапе

развития профсоюзного движения. Это этап, на котором работники

осознавали необходимость объединяться и стали возникать сильные

организации трудящихся с массовым членством. Лишь тогда стало

возможным проведение забастовок, потому как забастовка по своей природе

– это в первую очередь коллективная акция объединённых работников.

Однако на протяжении десятилетий трудящиеся боролись за своё право на

забастовку, используя все доступные средства производственного конфликта.

Во многих странах мира право на забастовку, т.е. легализация этого права,

остаётся одной из основных целей производственного конфликта. В этом

отношении можно сказать, что право на забастовку, как и прочие права и

свободы профсоюзов, представляет собой один из основных результатов

производственного конфликта. То есть эти права, равно как и все

экономические и социальные права, которыми сегодня наделены трудящиеся

в развитых демократических странах с рыночной экономикой в Европе и во

всём мире, в значительной степени являются результатом производственного

конфликта. Благодаря своей организованности, массовому членству, силе и

эффективности объединённые в профсоюзы работники постепенно вынудили

работодателей и государство пойти на всё большие и большие уступки.

Благодаря своей борьбе они постоянно расширяют число и качество своих

трудовых прав и прав профсоюзов, в том числе права на забастовку.

В истории мы можем выделить три этапа развития права на забастовку. Во

время первого этапа государство препятствовало объединению работников в

профсоюзы и проведению акций, особенно забастовок, применяя уголовное

законодательство. Второй этап можно назвать периодом свободы забастовок.

На этом этапе государство напрямую не препятствовало проведению

забастовок, однако при этом оно и не защищало работников от «мести»

работодателей. Наконец, на третьем этапе право трудящихся на забастовку

было признано законом (конституцией, законодательством, коллективными

договорами, сложившейся судебной практикой и т.д.).

- В регионе существуют значительные ограничения права на забастовку,

особенно в Румынии, Молдове и Болгарии: абсолютный запрет

распространяется, например, на сотрудников Министерства обороны и

Министерства внутренних дел; отдельные законы устанавливают

ограничения в сфере производства и поставки электроэнергии, связи,

здравоохранения; в судебных и следственных органах; на

железнодорожном и городском общественном транспорте; в

гражданской авиации; в сфере водоснабжения и т.д. Запрет или

ограничение на проведение забастовок распространяется на всех

работников сферы общественного обслуживания в Молдове, Болгарии

и Румынии, при этом они должны обеспечить минимальное

обслуживание.

- В Сербии и Черногории ограничения распространяются на

государственных служащих, военнослужащих и сотрудников полиции,

тогда как в Боснии и Герцеговине и Хорватии закон, регулирующий

право на забастовку, не содержит ограничений, однако отдельные

законы ограничивают это право (например, закон о железных дорогах,

водоснабжении, воздушном движении, здравоохранении).

Общий запрет права на забастовку неприемлем и противоречит

международным правовым нормам в сфере прав человека. Разумеется, он

может быть оправдан в ситуации острого национального кризиса (военные

действия, стихийные бедствия и т.д.), но только на ограниченный срок и

только в объёме, необходимом в данной ситуации. Под этим понимается

состояние настоящего кризиса, возникшего, например, в результате

серьёзного конфликта, восстания или стихийного бедствия, когда

нормальные условия функционирования общества не действуют.

- В Болгарии в ходе забастовки обязательно вести переговоры, а также

предусмотрен добровольный арбитраж.

- В Молдове в случае коллективного спора уже три субъекта вправе

начать согласительные процедуры – работодатель, трудящиеся /

профсоюзы и Министерство труда и социальной защиты. Не совсем

ясно, как одной из сторон, имеющих право начать согласительные

процедуры, может быть Министерство труда! Если забастовка

проводится не профсоюзом, законом предусмотрено требование,

чтобы эту забастовку поддержала как минимум половина работников

компании, что, по мнению профсоюзов, является слишком высоким

порогом. Забастовка может быть отложена, а её организаторы и

участники наказаны ещё до принятия судом окончательного решения.

Ещё одна странная особенность молдавского законодательства

заключается в том, что оно не разрешает проведение забастовок в

защиту прав профсоюзов!

- В законодательстве Румынии прописано, что пока действует

коллективный договор, работники не могут говорить о существовании

какого бы то ни было конфликта интересов, а потому не могут

максимальный срок, на который может быть отложена забастовка, не

установлен. Эта ситуация оставляет возможность манипулировать

понятием «причины гуманитарного характера», а также

продолжительностью срока, на который отложена забастовка, потому

что этот срок можно постоянно продлевать ещё на 30 дней. Решение

об откладывании забастовки, принятое во второй инстанции, является

окончательным и не подлежит апелляции в Верховный суд.

- В Боснии и Герцеговине в Федерации существует требование об

обязательном уведомлении о забастовке, тогда как в Республике

Сербской процедура различна и зависит от уровня, на котором

проходит забастовка. На уровне компании забастовка может быть

законно объявлена после решения руководящего органа профсоюза

этого уровня или решения большинства работников. На отраслевом

уровне она начинается после решения соответствующего

руководящего органа отраслевой федерации. В Республике Сербской

право на предупредительную забастовку также признано, но с

двухчасовым ограничением по времени.

- В Хорватии трудовое законодательство не устанавливает крайний

срок или форму уведомления о проведении забастовки. В Черногории

уведомление о забастовке должно быть подано в соответствующий

правительственный орган по крайней мере за 5-10 дней до её начала. В

Черногории существуют также и другие ограничения: забастовку

можно проводить только на территории компании. Для того чтобы

забастовка была законной, она должна подкрепляться действующим

решением профсоюза или большинства работников.

- Уведомление о забастовке должно быть подано в соответствующий

правительственный орган за 5-10 дней до её проведения также и в

большинство её работников принимают решение о проведении

забастовки на уровне компании. Трудовое законодательство и

Генеральное коллективное соглашение признают так называемый

«профсоюз большинства», т.е. единственный профсоюз,

уполномоченный вести коллективные переговоры и заключать

коллективное соглашение на отраслевом и национальном уровне.

Забастовка также может проводиться лишь «во дворе предприятия».

- В Сербии и Черногории проведение предупредительной забастовки

также разрешено, но её продолжительность ограничена одним часом.

В большинстве правовых систем право на забастовку не может быть

ограничено трудовым договором, а лишь путём прозрачных правовых норм.

По мнению Комитета по свободе объединения, обеспечение минимального

уровня обслуживания в случае забастовки должно быть допустимо лишь в:

К службам жизнеобеспечения относятся больничный сектор, водо- и

электроснабжение, телефонная связь и авиадиспетчерская служба. Однако

правительства зачастую утверждают, что к службам жизнеобеспечения в

узком смысле должны быть отнесены банки, порты, нефтеперерабатывающие

предприятия, сельское хозяйство, образование и транспорт в целом. Таким

образом, это службы, предлагающие свои товары или услуги большому числу

других лиц, которые ввиду своего монопольного положения обязаны

предоставлять услуги или продавать продукцию без какой-либо

дискриминации и на одинаковых условиях всем, кому эти услуги или эта

продукция потребуется.

Тем не менее, существуют особые обстоятельства, при которых службы, не

являющиеся службами жизнеобеспечения, могут таковыми стать, если

проходящая в них забастовка длится дольше определённого срока или

выходит за рамки определённого масштаба так, что под угрозу ставится

жизнь, личная безопасность и здоровье населения. Запрет забастовок в

службах жизнеобеспечения распространяется как на государственный, так и

на частный сектор.

- В Румынии законом установлено, что объём минимального

обслуживания должен составлять 1/3 обычного объёма, и стороны

спора не вправе вести переговоры по этому вопросу! Законом не

установлены критерии предоставления минимального обслуживания, а

потому суд принимает решение о соблюдении этих правовых норм в

индивидуальном порядке.

В качестве условия принятия ограничения или запрета забастовок

работникам, лишённым этого важного средства защиты своих социально-

экономических и профессиональных интересов, должны быть предоставлены

компенсационные гарантии. Среди таких гарантий – такие согласительные и

посреднические процедуры, в случае захода в тупик которых начинается

процедура арбитража, которую стороны конфликта сочтут надёжным.

В том случае, если забастовка проходит в секторе, не относящемся к службам

жизнеобеспечения, необходимо, чтобы проводящие её профсоюзы

участвовали в определении характера и объёмов минимального

обслуживания. Это не даст работодателям и администрации заявить в

одностороннем порядке, что непредоставление определённых услуг,

отнесённых ими к службам жизнеобеспечения, может привести к острому

национальному кризису.

В определении минимального обслуживания и минимального числа

работников, его обеспечивающих, должны участвовать не только органы

государственной власти, но и соответствующие организации работников и

работодателей. Это не только обеспечит внимательный обмен мнениями о

том, что следует считать необходимыми службами жизнеобеспечения в

полном смысле. Это также станет залогом того, что установленный объём

минимального обслуживания не приведёт к тому, что забастовка станет

неэффективной на практике ввиду её ограниченного воздействия. Это также

рассеет возможное впечатление, складывающееся в профсоюзных

организациях, о том, что забастовка закончилась ничем из-за слишком

высокого уровня минимального обслуживания, установленного в

одностороннем порядке.

- В Болгарии особо прописано, что уровень минимального

обслуживания устанавливается письменным соглашением между

работодателем и работниками, которое должно быть заключено за три

дня до объявления забастовки. В Румынии в законодательстве

содержится требование обеспечения минимального обслуживания в

объёме «1/3 от нормального объёма». В Боснии и Герцеговине /

Федерации работодатели и профсоюзы принимают совместное

решение после того, как работодатель выступает со своим

предложением. Если им не удаётся придти к общему решению, спор

решается в арбитраже. Такая же ситуация существует в Хорватии. В

Республике Сербской, Черногории и Сербии вопросы минимального

обслуживания регулируются исключительно администрацией

компании.

В принципах, сформулированных контролирующими органами МОТ, не

содержится определения забастовки, которое бы позволило тут же сделать

заключение о законности различных форм, в которых может быть

осуществлено право на забастовку. Некоторые виды акций, например, не

подразумевают классического прекращения работы. Таким образом, занятие

рабочего места, снижение темпа работы или снижающее темп выполнение

работы по всем правилам также считаются приемлемыми, если они не

приводят к нарушению порядка.

По утверждению Комитета экспертов, когда право на забастовку

гарантировано национальным законодательством, часто встаёт вопрос о

правовом определении понятия забастовки. Любое прекращение работы,

каким бы кратким и ограниченным оно ни было, может обычно

рассматриваться как забастовка. Однако это гораздо сложнее установить,

когда нет факта прекращения работы как такового, а наличествует

замедление темпа работы или пунктуальное выполнение всех правил и

инструкций. Эти виды забастовочных действий зачастую имеют такой же

парализующий эффект, что и полное прекращение работы. Отмечая, что

национальное законодательство и практика различных стран в этом вопросе

сильно разнятся, члены Комитета считают, что ограничения, касающиеся

формы забастовки, могут быть оправданы только в том случае, если акция

перестаёт быть мирной.

Зачастую к формам «скрытой» забастовки, т.е. без открытого прекращения

работы, прибегают, когда законодательством предусмотрены определённые

ограничения права на забастовку в конкретных секторах, отраслях или для

определённой категории работников. Как уже говорилось, последствия

такого рода забастовочных акций не менее неприятны для работодателя, чем

обычная забастовка.

- В большинстве стран Юго-восточной Европы вопрос законности и

допустимости забастовки сначала рассматривается обычными

местными судами или в дальнейшем судами более высокой

инстанции. К сожалению, не существует специальных судов или

специальных советов, которые бы занимались рассмотрением

исключительно этого вопроса. Суды вправе принимать решения о

допустимости или законности забастовки, а также запрещать

проведение забастовки или локаута.

- В Черногории и Сербии Закон о забастовках не предусматривает

какой-либо особой процедуры, но предполагается, что инспекторы

труда или национальные инспекции труда уполномочены быть первой

инстанцией в принятии решений о законности забастовки.

Легализация забастовки означает не только признание права на забастовку,

но и создание условий, при которых забастовка будет считаться допустимой.

Правовое определение забастовки зачастую предполагает установление

значительных ограничений на поведение во время забастовки. Если

забастовка является незаконной, она может привести к отрицательным

последствиям для всех её активных участников – возможность запрета,

дисциплинарной или материальной ответственности, увольнений и т.д. Во

многих случаях в соответствующем законодательстве содержится требование

о соблюдении определённых условий перед тем, как будет объявлена

забастовка. Среди них, например, безрезультатность согласительных и

примирительных процедур, отсрочка или предварительное уведомление;

выполнение положений коллективного договора или предварительное

одобрение со стороны определённого процента работников при тайном

голосовании по вопросу проведения забастовки. Зачастую считается, что

подобные требования совместимы со свободой объединения. Однако

выдвигаемые условия должны быть разумными и в любом случае не должны

накладывать серьёзных ограничений на те средства, к которым могут

прибегать профсоюзы в своих действиях. Это происходит, например, когда

для объявления забастовки требуется согласие абсолютного большинства или

кворум в две трети членов профсоюза, особенно когда профсоюз объединяет

большое число работников, проживающих на большой территории.

Любое национальное законодательство предусматривает определённые

процедуры, которым необходимо следовать с момента возникновения

трудового спора до начала забастовки. Практически все профсоюзы региона

(Юго-восточная Европа) считают эти процедуры чересчур долгими и

неудобными. По их мнению, по своей сути эти процедуры являются

препятствием для осуществления права на забастовку. Некоторые даже

утверждают, что если строго выполнять все предусмотренные законом

процедуры, то законную забастовку не удастся провести никогда.

предусмотренное законом требование заранее уведомлять работодателя за

определённый срок не является ограничением свободы профсоюза. По

мнению членов Комитета, это положение является средством, с помощью

которого сторонам спора предоставляется возможность обдумать свои

позиции, вступить в переговоры и, в конечном итоге, разрешить конфликт, не

прибегая к забастовке.

является ещё одной предпосылкой, заложенной в любом национальном

законодательстве. Это требование закона имеет два различных выхода в

практику. В некоторых законодательствах большинство членов профсоюзной

организации должны проголосовать, чтобы санкционировать забастовку. В

других законодательствах для того, чтобы санкционировать проведение

забастовки, за неё должно проголосовать большинство всех работников

предприятия, независимо от их профсоюзной принадлежности. В одном

случае было требование, что для того, чтобы провести законную забастовку,

за неё должно проголосовать большинство от двух третей всех членов

профсоюза. Несоблюдение этого требования может наказанию со стороны

административных органов, такому как роспуск профсоюза. В этом случае

Комитет напоминает о заключениях Комитета экспертов по применению

конвенций и его рекомендациях, согласно которым такие законодательные

положения представляют собой вмешательство органов государственной

власти в деятельность профсоюзов. Такое вмешательство ограничивает права

этих организаций, что противоречит Статье 3 Конвенции №87.

Также весьма спорной является логика тех положений, которые требуют того,

чтобы решение об объявлении забастовки принималось большинством

голосов всех работников предприятия, независимо от их профсоюзного

членства. С одной стороны, было бы несправедливо и абсурдно, если бы

меньшинство, которое однако может занимать ключевое положение в

производственном процессе на предприятии, могло объявить забастовку и

парализовать работу предприятия, причинив тем самым убытки тем, кто не

согласен с забастовкой. С другой стороны, требование большого процента

голосов в поддержку проведения забастовки (например, абсолютное

большинство от двух третей всех работников) само по себе является мерой,

могущей ограничить возможность проведения законной забастовки на

больших предприятиях со штатом более 1000 человек, а также может свести

такую возможность на нет. В Комитете по свободе объединения считают, что

решение о проведении забастовки, принятое половиной работников,

допустимо, при условии что соблюдено требование кворума в две трети.

принято компетентными лицами в установленном порядке, запрещено ли

законом средство начала забастовки – без применения силы или угроз по

отношению к работодателю или другим работникам, без незаконного

проникновения на территорию компании или её захвата, без намеренной

порчи имущества работодателя и т.д.

- Лишь в Болгарии закон предусматривает замораживание забастовочных

фондов во время забастовки, тогда как в других странах этот вопрос

регулируется Конвенцией МОТ №87, согласно которой органы

государственной власти не могут вмешиваться в финансовые вопросы

профсоюза.

Что касается целей забастовки, существует несколько правовых подходов. С

точки зрения природы спора все забастовки, предпринимаемые

работниками против работодателя с целью повышения заработной платы,

сокращения продолжительности рабочего дня, улучшения охраны труда или

получения прочих более благоприятных условий, включённых в договор

найма, считаются экономическими или социальными забастовками и в целом

разрешены законом. Право на забастовку не должно сводиться только к

спорам, связанным с коллективными переговорами, хотя существует

законодательство, согласно которому производственная акция считается

законной только в том случае, если она направлена на заключение

коллективного договора или выполнение требований, которые могут быть

предусмотрены коллективным договором.

Что же касается вопросов, не предусмотренных законодательством, в

большинстве стран запрещена или значительно ограничена возможность

прибегать к забастовке для разрешения правового спора. Однако это не

должно давать государству возможность ограничивать или запрещать

забастовки для защиты интересов, которые также можно отстаивать в суде.

Кроме того, с точки зрения предмета спора, также не должно существовать

тех случаях, если у участников первичных и вторичных забастовок есть

общий интерес, хотя в некоторых странах такие забастовки считаются

законными. Таким образом, это требования, которые по логике

непосредственно не затрагивают бастующих из солидарности. Тем не менее,

в Комитете по свободе объединения считают, что общий запрет на

проведение забастовок солидарности может привести к злоупотреблениям и

что работники должны иметь возможность предпринимать такие действия,

если поддерживаемая ими первичная забастовка сама по себе является

законной.

Забастовки проходят всё чаще и чаще, что связано с тенденциями в сторону

концентрации предприятий, глобализацией экономики и делокализацией

рабочих центров. Можно считать, что общий запрет на проведение

забастовок солидарности может привести к злоупотреблениям и что

работники должны иметь возможность предпринимать такие действия, если

поддерживаемая ими первичная забастовка сама по себе является законной.

Контрольные органы МОТ согласились с тем, что различные формы

забастовок законны и что ограничения, вводимые правительствами на такие

акции, могут быть оправданы только в том случае, если забастовка перестаёт

быть мирной. Точнее, весь подход МОТ и её Комитета по свободе

объединения к допустимости забастовки основывается на двух

основополагающих принципах: требования бастующих должны

непосредственно затрагивать членов профсоюза, и забастовка должна

проводится мирно и не должна ставить под угрозу жизнь, здоровье и

безопасность граждан и общества в целом.

С точки зрения выдвигаемых требований забастовки можно в целом

разделить на три вида:

Что касается требований, выдвигаемых бастующими, первые два вида

забастовок (профессиональная и профсоюзная), безусловно, полностью

допустимы с точки зрения норм Комитета по свободе объединения. В том

случае, когда речь идёт о требованиях профсоюза, ясно, что конфликт,

разрешённый посредством забастовки, непосредственно влияет на интересы

трудящихся. В этом смысле это полностью соответствует определению целей

профсоюзной организации, содержащемуся в Конвенции №87.

Профессиональные требования связаны с увеличением оплаты труда,

сохранением рабочих мест, улучшением условий труда, гигиены и техники

безопасности, социальной защищённостью работников и различными

социальными льготами. Профсоюзные требования связаны с признанием

прав трудящихся на свободное собрание, выборы собственных

представителей и ведение коллективных переговоров по вопросам

заработной платы и условий труда.

- Политические забастовки законом не предусмотрены нигде за

исключением Болгарии, в которой они чётко признаны незаконными.

В случае конкретной забастовки солидарности или забастовки по

поводу невыплаты заработной платы, необходимо соблюдать

определённые условия, так как даже такие забастовки могут быть

объявлены незаконными.

- В Молдове и Боснии и Герцеговине возможность проведения

политической забастовки не упоминается, таким образом, забастовка,

преследующая политические цели, считается незаконной. В Молдове

забастовки солидарности также запрещены, равно как и прочие

забастовки, направленные на изменение некоторых положений

действующего коллективного договора.

- В Хорватии политические забастовки даже не упоминаются, однако

проведение забастовки с политическими целями может считаться

законным.

- Законодателями Румынии предусмотрена возможность проведения

следующих видов забастовок: предупредительная забастовка, законная

забастовка и забастовка солидарности. Забастовки можно проводить

только во время коллективных переговоров и исключительно в целях

оказания поддержки экономических и социальных требований, но не

политических целей. Категорически запрещено объявлять забастовку

по поводу невыплаты заработной платы и для защиты прав,

предоставленных коллективным договором, законом или

распоряжением; кроме того, запрещены забастовки, направленные на

смену руководства компании, защиты уволенных работников и т.д.

Забастовки солидарности возможны, если они проводятся тем же

профсоюзом, что и первичная забастовка.

Вопрос политической забастовки гораздо сложнее. Если мы будем

анализировать само понятие, оно должно означать профсоюзную акцию, в

ходе которой работа останавливается с целью поддержать требования смены

(или сохранения) политической системы или лица, находящегося у власти.

В